Organisatieontwikkeling gaat over het vergroten van de organisatie effectiviteit en het faciliteren van de persoonlijke (individuele) verandering alsmede organisatieverandering. Dit wordt bereikt door het doen van interventies die voortkomen uit de (wetenschappelijke) kennis over sociale psychologie en gedragswetenschap.

Concreet betekent dit dat een organisatie ruimte maakt voor het menselijk potentieel in het werk. En dat er aandacht is, zowel in de verbreding als verdieping – voor de rol van leren en vernieuwen. Wanneer de organisatie scherpte en focus aan brengt op het ontwikkelproces in samenhang met het ontwikkelen van verandercapaciteit, dan vergroot het haar eigen effectiviteit. Zo is een organisatie in staat om duurzaam te blijven groeien en ontwikkelen.

Vanuit de grondtoon dat leren = veranderen en veranderen = leren. Het mag daarbij best wat ongemakkelijk voelen, voor elk individu. Als er leiderschap voelbaar is dan is er grotere kans op betrokkenheid en veerkracht; dat maakt collectief leren mogelijk.

Vijf slaagfactoren voor verandering bieden houvast voor een effectief veranderproces:

De huidige complexiteit van verandervraagstukken vragen om een integrale manier van werken. Integraal in de zin van het verbinden van de verschillende disciplines – psychologie, bedrijfskunde, organisatiekunde – die in samenhang bijdragen aan het realiseren van doelen. Het effectief veranderen zit ook in het systematisch en methodisch te werk gaan; navolgbaar en in onderbouwde volgordelijkheid.

Aan de basis van een dergelijk organisatieontwikkeltraject ligt het VeranderKrachtModel (Ten Have, Ten Have & Van der Eng, 2011) welke de vijf essentiële slaagfactoren beschrijven^[1]:

Geen enkele verandering kan gezien worden als een proces met een kop- en een staart. Dat maakt dat ik ook liever spreek van een organisatieontwikkeling, daar klinkt het cyclische continue in door. Bij het vormgeven aan organisatieontwikkeling gaat het om^[2]:

Als Organisatie BIO_loog faciliteer ik deze organisatieontwikkeling door betekenis te geven aan patronen en daarop te interveniëren. Organisatieontwikkeling zie ik als een continu proces van leren en ontwikkelen, quick wins op korte termijn en borging op langere termijn. Waarbij de organisatie de eigenaar van het proces is en blijft.

Werken aan ontwikkeling vanuit:

Werken aan ontwikkeling op basis van de volgende zeven processen^[3]:

[1] Otto; Grinwis; Huijsman (2014) Veranderkracht als vliegwiel voor organisatieverandering.pdf

[2] Ruijters, M. en Veldkamp, I. (2012) DRIE vormgeven aan organisatieontwikkeling (p.37-38)

[3] Ruijters, M. en Veldkamp, I. (2012) DRIE vormgeven aan organisatieontwikkeling (p.73-75)