Categorie: Uncategorized

Kun je conflicten voorkomen

Dit moet je niet willen, want ze doen er juist toe. Een arbeidsconflict kan hoog oplopen. Regelmatig heeft het een ziekmelding tot gevolg. Dit is voor niemand leuk en draagt niet bij aan een structurele oplossing. Wat is nu precies een arbeidsconflict en hoe urgent is dit thema voor bedrijven? In dit artikel wordt ingegaan […]

Conflict op de werkvloer, wat kan jij doen?

Conflicten op de werkvloer zijn een onvermijdelijk onderdeel van het professionele leven. Geen conflict is hetzelfde. Het beïnvloedt niet alleen de relatie tussen de betrokken partijen maar ook de werksfeer onder de betrokken collega’s. Wat kan jij doen in een conflictsituatie en wat kan coaching hierin betekenen? In samenwerking met OnzeCoach van de Prevermo Groep (de expert […]

Conflicten doen ertoe

In samenwerking met OnzeCoach, de expert in medewerker coaching heb ik mogen bijgedragen aan een podcast over het thema Arbeidsconflicten. Ik ben in gesprek met de bedrijfsarts Ernst Lutgert en de host Rik Nijkamp over hoe men letterlijk ziek kan worden van een conflict! Een #arbeidsconflict kan hoog oplopen. Regelmatig heeft het een ziekmelding tot gevolg. Dit is voor niemand leuk en draagt […]

Taal doet ertoe. Voorbij de behoudtaal de weg naar verandertaal.

[24 Februari 2023] – In het NRC[1] is een analyse te lezen naar aanleiding van het gepresenteerde rapport over de gasenquête. Ferme taal: ‘ tijdperk Rutte’ heeft stelselmatig de ernst van de Groningers genegeerd. De woorden ‘tijdperk Rutte’  en ‘Groningse schade’ zijn beiden onpersoonlijke kwalificaties van tijd en materie. Het geeft nog meer lading aan hoe […]

Weerstand is behoudtaal

Vanuit een voorliefde voor taal, vanuit de overtuiging dat taal ertoe doet, heb ik twee perspectieven gecombineerd en toegepast op mijn perspectief rondom wederkerigheid Als 1e bron heb ik het boek van Miller en Rollnick (2018) gebruikt over Motiverende Gespreksvoering (MGV) als talig tool om mensen te helpen veranderen. In diezelfde tijd las ik ook het artikel […]

Wederkerig Luistergedrag

Herken jij ‘de hangende betekeniswolken’ boven de hoofden van mensen die stilzwijgend door de gangen van een kantoor lopen? Of boven een duo wat ‘samen’ koffie aan het tappen is?We doen het allemaal: betekenisgeven aan wat we waarnemen, en dat doet vanzelfzwijgend iets met ons. Die emoties bepalen onze gedragspatronen. De betekeniswolken zijn dus DE […]

De Organisatie BIO_loog

Organisaties zijn te vergelijken met systemen. Elk systeem evolueert. Groei en ontwikkeling zoals we in de natuur ook tegenkomen. Meebewegen met de seizoenen, een constant en circulair patroon. Manfred Kets de Vries en Danny Miller hebben mij een betekenisvol perspectief geboden waardoor ik mijn professie omschrijf als Organisatie BIO_loog. Kets de Vries en Miller zien […]

Vertragen verdragen om te komen tot goed werk

Najaar 2020  werd een project waar ik als projectcoach voor was gevraagd vrij plots stilgelegd. Het was de bedoeling dat ik samen met andere betrokkenen drie projecten zou begeleiden voor zelfsturende teams in een verpleeghuis. Dit had moeten leiden tot ‘goed werk’. Door deze plotse wending zat ik een tijdje zonder opdracht thuis: ik werd […]

Wat maakt mij een veranderkundige?

Wat is eigenlijk een veranderkundige? Ben je dan kundig in het veranderen? Weet ik dan wat, wie en hoe ik mezelf of andere wil veranderen? Een veel gebezigde uitspraak is dat “de enige constante verandering is” maar ik hoor ook vaak dat “mensen niet willen veranderen”.  In ieder geval laat men zich niet snel veranderen. Die eigen […]

Als Organisatie BIO_loog faciliteer ik deze organisatieontwikkeling door betekenis te geven aan patronen en daarop te interveniëren. Organisatieontwikkeling zie ik als een continu proces van leren en ontwikkelen, quick wins op korte termijn en borging op langere termijn. Waarbij de organisatie de eigenaar van het proces is en blijft.

Werken aan ontwikkeling vanuit:

  • Het holistische perspectief, waarbij ik denk vanuit de vraag in plaats van het antwoord
  • Het systemische perspectief, waarbij de aandacht verschuift van object naar relatie
  • Het organische perspectief dat recht doet aan de natuurlijke (organisatie)patronen.

Werken aan ontwikkeling op basis van de volgende zeven processen:

  1. Besluitvorming zoals planningsprocessen en onderhandelen
  2. Cohesievorming, zoals netwerken en cultuur; betekenisgeven aan identiteit
  3. Innovatie, zoals creatie en productontwikkeling
  4. Navigatie, zoals onderzoek, visie, strategie; ambitie op collectief niveau
  5. Persoonlijke ontwikkeling, zoals leiderschap en ontplooiing; gekenmerkt door introspectie en drieslagsleren
  6. Professionalisering, zoals opleidingen en inhoudelijke ontwikkeling, waarbij de ‘inhoud’ sturend is
  7. Samenwerking, zoals conflicthantering, fusie en externe gerichtheid, komen tot werkbare functionele relaties.

 

[Bron] Ruijters, M. en Veldkamp, I. (2012) DRIE vormgeven aan organisatieontwikkeling (p.73-75)

Geen enkele verandering kan gezien worden als een proces met een kop- en een staart. Dat maakt dat ik ook liever spreek van een organisatieontwikkeling, daar klinkt het cyclische continue in door. Bij het vormgeven aan organisatieontwikkeling gaat het om de volgende 8 regels:

  1. De balans vinden tussen organisatie en de mens IN de organisatie
  2. Het verbinden van werelden, daar waar gewerkt wordt, en daar waar de interventie plaats vindt
  3. Componeren met taal en vorm, taal doet er toe en visualiseren kan daar krachtig aan bijdragen
  4. Het respecteren van de menselijke maat, waarbij het gaat om waarmaken van de ambitie op basis van haalbaarheid, omvang, duur, werk- en tijdsdruk
  5. Het koesteren van de overvloed, kijken naar wat er is en behouden wat goed gaat. De wens om te komen kan ontstaan vanuit het perspectief van schaarste, de veranderbeweging voelt meer voor het koesteren van het perspectief van overvloed
  6. Zorgdragen voor duurzaamheid, met het oog op ‘vandaag’ concreet veranderen en voor ogen houden hoe de verandering ook ‘morgen’ meerwaarde heeft en bijdraagt aan de organisatieontwikkeling
  7. Het benutten van intuïtie en rationaliteit, waarbij het niet gaat om ‘maakbaarheid’ maar om het optimaal benutten van beide aspecten die leiden tot transparantie en herleidbare keuzes.

Vijf slaagfactoren voor verandering bieden houvast voor een effectief veranderproces:

De huidige complexiteit van verandervraagstukken vragen om een integrale manier van werken. Integraal in de zin van het verbinden van de verschillende disciplines – psychologie, bedrijfskunde, organisatiekunde – die in samenhang bijdragen aan het realiseren van doelen. Het effectief veranderen zit ook in het systematisch en methodisch te werk gaan; navolgbaar en in onderbouwde volgordelijkheid.

Aan de basis van een dergelijk organisatieontwikkeltraject ligt het VeranderKrachtModel (Ten Have, Ten Have & Van der Eng, 2011) welke de vijf essentiële slaagfactoren beschrijven:

  • Rationale, welke gaat over de beweegredenen voor de verandering
  • Effect, wat is het beoogde/mogelijke effect van de verandering voor verschillende betrokkenen op korte en lange termijn?
  • Focus, hoe en in welke mate moeten en kunnen gedragskaders, omstandigheden of stimulus condities vormgegeven worden om de verandering samen te realiseren?
  • Energie, hoe en in welke mate moeten en kunnen inspiratie, kennis en vaardigheden, commitment en middelen op een zodanig niveau gebracht worden dat men de verandering kan én wil realiseren?
  • Verbinding, hoe en in welke mate kunnen verbinding in en sturing van het veranderproces vorm krijgen, rekening houdend met de status van de andere vier slaagfactoren

 

[Bron] Otto; Grinwis; Huijsman (2014) Veranderkracht als vliegwiel voor organisatieverandering.pdf